Schwieriges Mitarbeitergespräch führen – so wird’s was!

„Ich habe das Gefühl, ich rede und rede – aber es kommt einfach nicht an.“

Mittwoch Vormittag - gleich hast du den Termin mit deinem Mitarbeiter und du hast jetzt schon ein mulmiges Gefühl im Bauch. Während du dich auf das Gespräch vorbereitest merkst du: Das wird kein Leichtes. Eine Leistung, die nicht passt, ein Verhalten, das dein Team runterzieht, jemand, der sich selbst ganz anders einschätzt als du ihn siehst. Bei der Vorbereitung merkst du, dass du dich hin- und hergerissen fühlst. Einerseits willst du das Thema klar ansprechen, andererseits willst du die Stimmung nicht torpedieren. Du willst, das sich das Verhalten ändert und gleichzeitig willst du deinen Mitarbeitenden nicht demotivieren.

Also wie sprichst du das Thema nun an? Was du brauchst, sind nicht die perfekten Worte. Du brauchst keinen supertollen, hochglanzpolierten Leitfaden, den du dir von der KI hast erstellen lassen. Worauf es wirklich ankommt, ist deine Haltung, mit der du in das Gespräch gehst.

Was viele unterschätzen: Du gehst nicht neutral in das Gespräch

Auch, wenn du es dir noch so sehr vornimmst, du gehst nicht “unvoreingenommen” in das Gespräch. Du hast dir vorher schon überlegt, was dein Ziel ist und was du im Gespräch erreichen willst. Du hast auch eine Meinung über das Verhalten deines Mitarbeiters. Du hast das Verhalten beobachtet, es für dich bewertet (sonst würdest du gleich nicht im Gespräch mit deinem Mitarbeiter sitzen), bringst Erwartungen an deinen Mitarbeiter mit und wahrscheinlich hat die Situation auch etwas bei dir ausgelöst. Vielleicht ärgerst du dich über sein Verhalten, vielleicht bist du enttäuscht, dass das Gespräch überhaupt nötig ist, vielleicht bist du frustriert, weil du das Gefühl hast, du hast das schon mehrfach angesprochen und nichts hat sich verändert.

Was hier passiert, ist nichts anderes als die gute alte selbsterfüllende Prophezeiung. Du gehst voreingenommen in das Gespräch, dein Mitarbeiter spiegelt deine Voreingenommenheit, reagiert darauf und kann sich gar nicht so auf das Gespräch einlassen, dass eine gute Lösung auf Augenhöhe überhaupt möglich wird.

Genau diese Voreingenommenheit beeinflusst also, wie das Gespräch verläuft - und auch wie du zuhörst. Denn wenn du innerlich “weißt”, wie es ist, dann hörst du in erster Linie zu, um zu antworten, zu argumentieren, zu überzeugen und nicht mehr, um wirklich zu verstehen, was dein Gegenüber bewegt und was die wahren Beweggründe für sein Handeln sind. Du wartest nur darauf, dass dein Mitarbeiter endlich einsieht, was du längst entschieden hast. Und hier geht die Augenhöhe flöten.

Der entscheidende Unterschied: Verstehen wollen statt Recht haben

Was also tun? Was hier hilft, ist ein Mindset-Shift. Geh nicht in das Gespräch, um deine Sicht durchzusetzen. Geh hinein, um zu verstehen, wie die Situation aus Sicht deines Mitarbeiters Sinn ergibt. Ehrliches Interesse. Aufrichtiges Nachfragen. Verstehen wollen. Hierfür braucht es keine langen Leitfäden oder perfekte Sätze. Hierfür braucht es lediglich eine annehmende innere Haltung.

Dass du versuchst, die Sichtweise deines Mitarbeiters zu verstehen, bedeutet dabei nicht, dass du deine eigene Perspektive aufgibst. Verständnis ist nicht gleich Einverständnis! Es bedeutet, dass du davon ausgehst, dass es eine Logik hinter dem Verhalten gibt - auch wenn du sie gerade noch nicht siehst. Menschen handeln nicht einfach so “falsch” - sie handeln aus ihrer Sicht sinnvoll. Deine Aufgabe als Führungskraft ist es nun, zu verstehen, was zu dieser Annahme führt - das ist der Schlüssel für einen positiven Ausgang von schwierigen Mitarbeitergesprächen. Denn wenn sich dein Mitarbeiter wirklich von dir verstanden und gesehen fühlt, trifft dein Kritikpunkt nicht auf Widerstand, sondern auf Bereitschaft.

Ja, du darfst trotzdem klar sein!

Dass du deinen Mitarbeiter verstehst, ihm zuhörst und ihm Raum gibst, bedeutet keinesfalls, dass du zu allem “Ja und Amen” sagen sollst. Was allerdings wichtig ist, ist, dass du nicht “Ja, aber” sagst. Dann bist du wieder im Erklärbär- und Rechtfertigungsmodus. Ein “Ja, aber” oder ein “Ich verstehe, aber” löst wieder eine Haltung von Gegeneinander statt Miteinander aus. Äußere deinen Wunsch oder deine Erwartungshaltung klar und stelle dann eine Lösungsfrage. Das kann beispielsweise so aussehen:

“Ich verstehe, dass dich das Verhalten von Markus irritiert. Mir ist wichtig, dass wir wieder zu einer guten Zusammenarbeit mit dem gesamten Team finden. Welche Möglichkeiten siehst du, wie wir das erreichen können?”

Das drückt dein Verständnis für deinen Mitarbeiter aus, gleichzeitig auch deine Erwartungshaltung, es gibt deinem Mitarbeiter die Möglichkeit, selbst zu überlegen, welche Lösungsmöglichkeiten er für die Situation sieht UND es lenkt das Gespräch in Richtung einer kooperativen Lösung. Meiner Meinung nach der beste Ausgang, den man sich für ein schwieriges Mitarbeitergespräch wünschen kann.

In summary

Wenn du schwierige Mitarbeitergespräche anders führen willst, dann beginne nicht bei der Technik - beginne bei deiner eigenen Haltung. Geh in das Gespräch, um zu verstehen - nicht um zu überzeugen oder zu argumentieren. Und sei offen für den Lösungsweg, den dein Mitarbeiter am Ende vorschlägt! Denk dran - viele Wege führen nach Rom. Wenn dein Mitarbeiter einen anderen Lösungsweg findet als der, den du im Kopf hattest, prüfe, ob das ein gangbarer Weg für dich ist und lasse dich darauf ein. Denn der Köder muss dem Fisch schmecken, nicht dem Angler.

Wenn du wissen willst, warum es dir überhaupt so schwer fällt, negative Kritik anzusprechen und was du tun kannst, damit es dir leichter fällt, schau mal bei meinem Blogbeitrag “3 Gründe, warum es dir schwerfällt, negative Kritik anzusprechen und 3 Tipps, wie es dir in Zukunft gelingt” vorbei!

Lass’ mich auch gern deine Gedanken zu dem Thema wissen, ich freue mich auf den Austausch mit dir!